Hur har kraven på språkkliga kompetenser föröndrats

Det är bra att veta att allt inte bara försvinner utan att mycket blir kvar även om det är arbetsuppgifter som minskar i efterfrågan. Det som är viktigt att tänka på är att du kan behöva lära dig många nya saker när du har ett fysiskt jobb. Det krävs exempelvis en digital grundläggande kompetens inom bygg eller industriyrken bara för att nämna några områden. Automatiseringen leder också till att vissa roller där sociala kompetenser som inte var så framträdande innan får ökad betydelse. Det blir allt viktigare att kunna förstå helheten av det man jobbar med, samarbeta med fler och kunna förklara för andra hur det fungerar. Exempelvis behöver en operatör inom industrin kunna helheten i arbetsprocessen och måste då samarbeta och kommunicera med många fler i produktionen. Mer avancerad teknisk kunskap är såklart en viktig kompetens inom många yrken men det är framförallt grundläggande digitala kompetenser som mest påtagligt blir viktigare. Att du kan använda digitala verktyg i det dagliga arbetet och inte är rädd för att lära dig nytt är viktigt för fler än tidigare på arbetsmarknaden.

Bygg på ditt digitala kunnande med Digitala jag. Sedan behöver man läsa på och ta reda på vilken utbildning som passar just dig och vilken nivå. Det finns många utbildningar som är anpassade för framtidens kompetenskrav hos Yrkeshögskolan och arbetsmarknadsutbildningar. Hitta rätt utbildningsväg. Lär dig mer om olika yrken. Det är väldigt viktigt att lära sig mer för att möta de nya kraven på arbetsmarknaden. Så här använder Arbetsförmedlingen kakor Jag godkänner alla kakor Jag godkänner nödvändiga kakor. Gå till sidans innehåll. Det behöver du kunna i framtiden. Publicerad: Varför kan det bra att veta hur kompetenskraven förändras? Så kan du karriärvägleda dig på egen hand Enklare kognitiva arbetsuppgifter minskar, vad menas med det? Men hur gör man en bra kravprofil?

Ett iscensatt framträdande

Här får du sju beprövade och enkla steg att följa. Läs mer. För att lyckas rekrytera inkluderande och därmed träffsäkert och kandidatvänligt, krävs både att kandidater behandlas rättvist OCH att de ges likvärdiga förutsättningar. Här får du några tips på vägen för att lyckas med just detta. Aon har lyssnat på sina kunders önskemål - från och med april kan HOME of Recruitments personliga kompetenser mätas med Aons testverktyg. Det betyder att ännu fler nu kan skapa en röd tråd i sina rekryteringar med hjälp av vårt kompetensramverk och Utbildningar Online Academy utbildningsportal Rekryteringsutbildning för ledare Diplomeringsutbildning Kurs kompetensbaserad intervjuteknik Workshop för TA team. Tips för kompetensbaserad kravprofil Kravprofilen handlar om att tydliggöra vad, eller snarare vem du letar efter. Hur du gör en bra kravprofil Det finns några avgörande steg att gå igenom i arbetet med din kravprofil. Avsätt tillräckligt med tid.

De timmar det tar att ta fram en genomtänkt kravprofil tjänar du garanterat in. Det tar tid att göra fel och det är dyrt att göra fel. Fråga vem som helst som gjort en felrekrytering. Du kommer med tiden också att se att du blir mer effektiv. Din första ordentliga kravprofil tar väldigt mycket längre tid än din tionde. Och använd en kravprofilsmall. Finns ingen i er verksamhet, så har vi tagit fram en som du hittar i vår bok "Rekryteringsboken för chefer" Liber förlag, och som du får om du anlitar oss för en rekryteringsutbildning eller workshop. Involvera rätt personer i kravprofilsarbetet. Se till att få input på rollen från olika delar av verksamheten. Medarbetare från teamet har säkerligen synpunkter kring vad som behövs för den roll ni ska tillsätta. Andra team som arbetar nära er likaså. Kanske även kunder kan bidra till att ge sin syn på vem som fungerar i rollen? Den främsta experten på innehållet i rollen i nuläget är såklart den som har rollen idag, så försök att involvera den som ska sluta.

Därmed givetvis inte sagt att den som ska sluta har hela bilden. Säkerställ också att alla som ska vara med i det slutliga beslutsfattandet får säga sitt. Alla som på ett eller annat sätt är med och bestämmer vem som får jobbet, bör antingen vara delaktiga i kravprofilsarbetet, eller åtminstone få läsa igenom kravprofilen.

Det behöver du kunna i framtiden - Arbetsförmedlingen

Det är nu ni ska vara överens, innan ni sätter igång själva rekryteringsarbetet. Gör ni inte den här delen av arbetet nu kan man vara övertygad om att diskussionen om vem som är rätt kommer sen. Sen, när ni i slutet av rekryteringsprocessen har två slutkandidater och två, tre eller kanske till och med fyra olika viljor. Lyft blicken och tänk strategiskt. När Omar just har sagt upp sig är det ganska vanligt att man snabbt börjar söka efter en ny Omar. Men tänk långsiktigt. Ta helikopterperspektivet, utgå från verksamhetens och din grupps mål. Vad säger affärsplanen om era utmaningar och mål? Vilka utmaningar ser du är särskilt stora, och vilken kompetens kan bidra i att möta dessa utmaningar? Sannolikt har omvärlden hunnit ändras en hel del sedan Omar tillträdde i sin roll. Konkurrenter har tillkommit och fallit ifrån. Kunderna ställer kanske andra krav. Digitaliseringen har gjort att vissa arbetsuppgifter har förändrats. Det här är bara några exempel på vad som skulle kunna vara relevant.

Du känner ditt team och din verksamhet bäst och vet vad ni behöver ni agera på. Den du ska rekrytera ska givetvis tillföra något som gör att ni har större chans att nå era mål. Fundera också över vilken kompetens som kanske saknas i teamet. Ser du att teamet har halkat efter då det gäller digitaliseringen? Eller har teamet svårt att ta initiativ och komma med nya idéer? Ta chansen och komplettera och sök den kompetens du ser saknar! En annan reflektion som är värd att göra är huruvida ni kanske ska göra en rotation i teamet. Det kan ge någon annan chansen att utvecklas, och kanske kan det leda till att du ska rekrytera in en helt annan roll. Att Omar sa upp sig kändes antagligen riktigt jobbigt och olägligt. Men rätt hanterat så kan hans uppsägning istället bli din chans att lyfta teamet och era resultat till nya nivåer. Var tydlig med arbetsuppgifterna När du har tagit hänsyn till affärsplan och verksamhetens mål så har du kanske kommit fram till att det som Omar gör idag, inte riktigt är det som nästa medarbetare ska göra.

Ta gärna den som har rollen idag till hjälp för att gå igenom vilka uppgifter som hen verkligen haft. Fundera även över om det kanske finns några särskilda mål eller projekt för nästa medarbetare att ta tag i. Kanske ska det implementeras ett nytt arbetssätt under kommande verksamhetsår? Eller ni skulle behöva genomföra ett projekt som fått stå tillbaka under det senaste året? Då är det något som kan vara lämpligt att lyfta nu, som en viktig arbetsuppgift för den nya medarbetaren. Ju tydligare man kan vara i vilka de viktigaste arbetsuppgifterna är, desto bättre. Det gör att det är lättare för en potentiell medarbetare att avgöra om rollen är rätt för hen. Det är två som väljer, ni som arbetsgivare såväl som kandidaten. Prioritera tydligt bland arbetsuppgifterna. Försök istället att fördela dessa uppgifter över hela teamet. Alltför många och alltför spretiga arbetsuppgifter och ansvarsområden är svåra att hantera för vem som helst.

Du kommer ha stora svårigheter att hitta en person som kan lösa ett sådant uppdrag på ett bra sätt. Och dessutom blir en spretig tjänst sannolikt inte speciellt attraktiv. Skilj på nödvändigt och önskemål Skilj på vad du verkligen behöver i rollen och vad som enbart är önskemål. Vad spelar det för roll om kandidaten tagit ut sina sista fem poäng eller inte, när du tänker efter? Behöver din bästa kandidat vara flytande i svenska språket? Och i så fall, fundera över om man verkligen behöver vara flytande såväl i tal som i skrift. Hur mycket skrivande ska egentligen göras? Har ni rättstavningsprogram? Är det rent av mer meriterande att prata och skriva andra språk än svenska och engelska, som alla andra på jobbet faktiskt redan kan? Behöver din bästa kandidat ha fem års erfarenhet som chef? Kanske har den bästa kandidaten arbetat i ett år som ledare? Eller kanske räcker det med att personen har mycket god ledarpotential? Behöver din bästa kandidat ha branscherfarenhet?

Den bästa kandidaten kanske har erfarenheter från en helt annan bransch? Tänk om ni kan lära er något nytt? Få in en helt ny vinkel på saker och ting, som ger er konkurrensfördelar? Definiera de personliga kompetenserna De flesta av oss har någon gång samarbetat med en person som har haft helt rätt meritförteckning för jobbet; rätt utbildning, rätt erfarenheter och rätt kunskaper men som ändå inte riktigt lyckas att få till det. Värderingar och att hitta den som passar in i kulturen? Här kan du exempelvis läsa om hur vi hjälpt Skolverket att ta fram en generisk kravprofil för ledare , med tillhörande urvalsprocess, Att definiera adjektiv i konkreta beteenden Många gånger har större organisationer redan definierat dessa adjektiv i förväg. För det första är det viktigt att begränsa sig. Du bör inte välja fler än tre-fyra personliga kompetenser för en och samma roll. Anledningen är rätt självklar när man hör den; om du inte har prioriterat bland allt du önskar hos nästa medarbetare kommer du att hitta en kandidat som är tydligt lösningsorienterad, självständig och initiativrik, och en annan som är samarbetsvillig, flexibel och utåtriktad.

Alla sex personliga kompetenserna har du beskrivit i din kravprofil, men du har inte gjort en prioritering. Vem är då bäst lämpad? En ytterligare anledning är tiden det tar att i en intervju längre fram ställa frågor kring dessa personliga kompetenser. Du kommer vanligtvis inte att ha tid att gå igenom fler än fyra personliga kompetenser.

Kompetenser - färdigheter - kunskaper i ett cv - Aspirantus

Du kommer heller inte kunna utsätta dina kandidater för tre timmars-intervjuer. Att begränsa sig kan dock vara lättare sagt än gjort. Vi vet att det är svårt, att det mesta känns relevant och viktigt. Ett tips här är att fundera över hur ofta det här är viktigt. Är det en gång om året i en speciell situation rollen kräver att man har denna personliga kompetens? Eller är det här ett beteende som är viktigt i princip varje dag?

Språktest riskerar att exkludera många

Ju oftare desto mer relevant att ta upp i kravprofilen. Sen kan det givetvis vara så att det finns ett extremt avgörande beteende, som inte behöver uppvisas särskilt ofta, men som ändå är så avgörande att det behöver stå med och undersökas i rekryteringsprocessen. Ta med det i så fall. Kan hända är det så att en kompetent medarbetare i rollen hos dig och i er verksamhet är självgående. Nu måste du ställa dig själv och övriga involverade i kravprofilsarbetet alla tänkbara följdfrågor. Här är några förslag: Hur agerar man när man är självgående? I vilka situationer och inom vilka ramar? Vilka goda exempel har vi redan i teamet på personer som är självgående och hur har de då agerat? Anteckna detta och säkerställ att samtliga som deltar i kravprofilsarbetet har samma tankar kring vad de personliga kompetenserna betyder. Målsättningen är att ni ska kunna beskriva varje personlig kompetens på beteendenivå. Så här olika kan självgående definieras på beteendenivå : Planerar sin dag och sin vecka utan stöd från andra Fattar på egen hand beslut kring kunders frågeställningar Tar initiativ till löpande förbättringar som behöver genomföras i dokument och mallar Definition av självgående i en annan rekrytering: Identifierar mål för teamet och sätter upp planer för hur målen ska nås Fattar på egen hand beslut kring budget och planer, och stämmer av med ledningsgrupp endast vid behov Agerar på kundbehov som uppstår och säkerställer att de kan lösas av teamet Kanske kommer du och dina kollegor överens om att ni behöver en person som är flexibel.

Definitioner av flexibel i två olika rekryteringar: Anpassar sitt sätt att arbeta utifrån de förutsättningar som finns för stunden Prestigelös nog att gå utanför sin egen arbetsbeskrivning och rycka in där det behövs eller Har ett positivt förhållningssätt till ett ständigt pågående förändringsarbete Tänker utanför boxen och bidrar till förbättrings- och förändringsförslag Glöm inte kandidatperspektivet Ni är två som väljer. Checklista för en bra kravprofil Avsätt tillräckligt med tid. Lyft blicken. Tänk strategiskt. Vilka är de viktigaste arbetsuppgifterna? Slå inte ihop flera tjänster i en. Skilj på vad du verkligen behöver, och vad som är önskemål. Sök inte Superman. Lägg tillräckligt mycket fokus — eller kanske mest? Glöm inte att ni är två som väljer; du och din kandidat. Sätt upp en realistisk tidsplan redan i kravprofilen. Föregående inlägg.